martes, 25 de febrero de 2014

Holacracia: favorecer la autonomía, colaboración y satisfacción de los empleados, el mejor medio para potenciar el negocio

Hablando de recursos humanos, soy un mero espectador, En consecuencia esta entrada es más producto de la curiosidad que de la sapiencia.

Salvado este primer escollo, en las últimas semanas he descubierto un nuevo término: LA HOLACRACIA. Se refiere a organizaciones no jerarquizadas, con todos los miembros trabajando a un mismo nivel con el fin de fomentar la autonomía, la comunicación y la colaboración. En otras palabras: EMPRESAS SIN JEFES. Éstas se rigen por una especie de constitución que todos los miembros se compromete a acatar.

No voy a entrar en cómo se auto-organizan estas empresas (círculos, eslabones, etc) aunque si os dejo AQUÍ un interesante artículo en el que cual encontraréis mucho más conocimiento del que yo puedo aportar. En cambio, me centraré en la anécdota para comentar algunos casos concretos que me han sorprendido, no sólo por la novedad sino por el éxito de las empresas que fomentan tales modelos.

VALVE

Es una de las empresas de moda en el mundo de los vídeo-juegos, lo que equivale a decir que maneja presupuestos equivalentes a los de las grandes productoras de Hollywood (más...).

Leí hace poco un artículo (más...) en el que se comentan algunos de los aspectos más sorprendentes del Manual de Empleado de esta empresa.

Os resumo algunos en una adaptación personal:
  1. No hay organigrama, ni jefes, ni se reporta a un superior jerárquico. Si quieres conseguir algo de otra persona, convéncele
  2. Nadie te va a dar directrices, si crees que algo se puede mejorar, ponte con ello, no esperes.
  3. Tu mesa tiene ruedas, trabaja con quién quieras o dónde consideres que resultarás más productivo. Nadie te va a asignar un proyecto, decide en cuál trabajar
  4. Habla con los demás para saber dónde eres más necesario
  5. Si te quedas después del final de la jornada, algo está mal. La planificación o la comunicación han fallado o bien tú no estás haciendo bien las cosas (este es un tema con el que cada día estoy más de acuerdo)
  6. Todas las personas con las que te relaciones te van a evaluar a través de entrevistas cuyo resultado te será comunicado para ayudarte a mejorar
  7. Contratar es lo más importante: elegir a la persona correcta cuesta un tremendo esfuerzo (es otro de los temas importantes; la primera consecuencia de tener que despedir a alguien es siempre más trabajo: iniciar un proceso de selección largo, sin garantías de éxito, formar al nuevo colaborador, dedicar tiempo del equipo a su adaptación del proyecto, etc. Aunque no lo parezca, en general, hacemos todo lo posible para no tener que despedir a nadie).

ZAPPOS

Referente mundial en venta de zapatos y complementos online (una cifra de negocio superior a los mil millones de dólares), fue adquirida por Amazon en 2009.

Su cultura empresarial se puede resumir en "Tener empleados felices es un gran negocio". Entre sus valores, hay algunos tan sorprendentes o clarividentes como:

  • "Deliver WOW through service" algo así como asombrar a los clientes a través del servicio que les ofrecemos. No es suficiente con conseguir su satisfacción, deben quedar maravillados.
  • "Create fun and a little Weirdness" o crear diversión y un poco de rareza en la organización. Salirse de los estereotipos y buscar la felicidad en el trabajo.
  • "Be Adventoruous, Creative and Open Minded" define el tipo de empleado que busca Zappos: aventureros, creativos y de mente abierta
  • "Pursue Growth and Learning" el objetivo que deben perseguir los colaboradores: el crecimiento personal a través del aprendizaje
Y otros que, no por ser más comunes, son menos importantes:
  • Construye relaciones basadas en la comunicación abiertas y honestas.
  • Construye un equipo de gente positiva con valores familiares.
  • Haz más con menos.
  • Se apasionado y ten determinación.
  • Se humilde.
Hay otros aspectos innovadores en esta cultura empresarial concebida para lograr la felicidad de empleados clientes y proveedores como, por ejemplo:
  • Los empleados pueden pasar entre un 10% y un 20% de su tiempo jugando
  • Los directores deben pasar un 20% de su tiempo con sus colaboradores fuera del oficina
  • Las siestas pueden ser una buena opción para mejorar la productividad
Y lo más curioso, tienen su propia moneda: los "Zollars", una forma de reconocer a los empleados cuando van más allá de sus obligaciones. Estos Zollars pueden cambiarse por complementos de moda, entradas de cine o donarlos a organizaciones humanitarias.

El resultado: empleados que aman a la compañía y la tratan como si fuera suya y un índice de retención de clientes del 75%

MORNING START

El mayor procesador de tomates del mundo es otra de esas empresas que han optado por definir un modelo de trabajo sin jefes y con algunas propuestas que rozan la utopía (más...):

Entre otras:
  • Tres meses de vacaciones pagadas al año
  • Cada empleado puede decidir su salario y el tiempo que trabaja
  • Los empleados pueden despedir a líderes (que no jefes) de proyectos sin consideran que no aportan valor
Y SIGUE...

Si estáis interesados en estos modelos innovadores de gestión de Recursos Humanos, buscar por la red empresas como la brasileña Semco (entre 45 y 80 días de vacaciones, todo el mundo sabe lo que cobran los demás, los ascensos los proponen y evalúan los empleados), WL Gore & Associates (los creadores del Gore-tex) o St. Luke’s (todos los empleados son accionistas, no hay jefes, dos meses de vacaciones).

Aquí os dejo una declaración de intenciones que marca la política de recursos humanos de la empresa The Container Store


Y una conferencia con Evan Williams, fundador de PyraLabs (la empresa que, precisamente, ha creado el software de Blogger), Twiter o Medium



Algunas referencias adicionales:
Para terminar os dejo una infografía con la que me he topado recientemente que versa sobre la satisfacción de los empleados:


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